El sueldo dejó de ser la única variable con que una empresa compite por talento. Seguros de salud, flexibilidad, bienestar, alimentación y otros beneficios forman parte de una propuesta laboral que los trabajadores evalúan junto con la remuneración.
En Chile, el seguro de salud aparece entre los beneficios más valorados con un 89% según la encuesta Work in Progress 2024, realizada por la plataforma Buk.
La Asociación de Aseguradores de Chile (AACH) señala que el seguro de salud que una empresa paga para sus trabajadores puede ser deducible como gasto tributario en Chile, siempre que se cumplan los requisitos de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
Esto no significa, sin embargo, que el IVA asociado a la prima pueda utilizarse automáticamente como crédito fiscal. Por eso, desde la perspectiva práctica, también conviene entender qué se está contratando. La Asociación también plantea que las pymes deberían evaluar cobertura, red, deducibles y topes antes de definir un plan.
La distinción adquiere importancia a medida que los seguros colectivos se incorporan a las políticas de beneficios laborales. Para una empresa, el costo real de esta protección no depende únicamente de la prima, sino también de cómo se estructura y documenta el beneficio.
El Servicio de Impuestos Internos (SII) analizó específicamente el tratamiento de las primas de seguros complementarios de salud pagadas por empresas en un oficio de 2021, estableciendo que cuando estas primas son contratadas en beneficio de los trabajadores y están pactadas en un contrato colectivo, pueden rebajarse como gasto si cumplen los requisitos del artículo 31 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
El seguro de salud como beneficio laboral
Una empresa puede contratar seguros colectivos de salud para complementar la protección previsional de sus trabajadores. La Asociación explica que los seguros de salud pueden contratarse individual o colectivamente y que normalmente operan después de Fonasa o Isapre, reembolsando los gastos contemplados en la póliza.
Desde la perspectiva tributaria, el Servicio de Impuestos Internos ha abordado específicamente los seguros contratados por empleadores en beneficio de sus trabajadores. El SII analizó el pago de primas de seguros destinados a cubrir enfermedades graves o catastróficas de trabajadores y estableció criterios bajo los cuales estos desembolsos pueden constituir un gasto necesario para producir la renta.
El vínculo laboral importa
El SII explica que el artículo 31 de la Ley sobre Impuesto a la Renta permite deducir gastos vinculados al interés, desarrollo o mantención del negocio y establece reglas específicas para remuneraciones, beneficios y otros desembolsos asociados a trabajadores.
Esto hace relevante cómo se estructura el beneficio. Una empresa debería poder acreditar, entre otros antecedentes, quién financia el seguro, quiénes son sus beneficiarios, qué criterio se utiliza para otorgarlo y cuál es la documentación que respalda el gasto.
Un seguro establecido dentro de un contrato de trabajo, convenio colectivo o política de beneficios puede tener características tributarias distintas de un desembolso realizado para beneficiar exclusivamente a determinadas personas sin criterios generales.
Gasto tributario e IVA son preguntas diferentes
Existe una distinción que suele generar confusión. Que una prima pueda cumplir las condiciones para ser considerada un gasto tributario no significa que el IVA pagado por ella pueda utilizarse como crédito fiscal.
El IVA soportado por una empresa en seguros complementarios de salud para sus trabajadores no puede utilizarse como crédito fiscal bajo el supuesto analizado, debido a que el desembolso no se encuentra directamente relacionado con la actividad que genera dicho crédito.
Por eso las empresas deben separar dos análisis:
- Impuesto a la renta: determinar si el desembolso cumple las condiciones para ser reconocido como gasto.
- IVA: determinar si existe derecho a crédito fiscal.
Son tratamientos tributarios diferentes.
Una discusión que va más allá de los impuestos
El interés empresarial por estos beneficios también responde a cambios en las expectativas laborales. Seguros de salud y vida, flexibilidad laboral, wellness, educación y asistencia asoman como dimensiones de una misma política de beneficios.
Para una empresa, el desafío pasa entonces por diseñar beneficios valorados por los trabajadores y estructurarlos correctamente desde las perspectivas laboral, financiera y tributaria.
En el caso de los seguros colectivos de salud, esto implica revisar la póliza, definir claramente los beneficiarios, documentar su entrega y analizar su tratamiento tributario junto con especialistas.
La pregunta relevante deja de ser únicamente cuánto cuesta entregar el beneficio. También importa cómo se incorpora a la relación laboral y cuáles son sus efectos para la empresa y sus trabajadores.